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Que Porcentaje De Trabajadores Extranjeros Puede Tener Una Empresa?

¿Cómo hacer el cálculo? –

Para entender como se realiza el cálculo del límite de trabajadores extranjeros haremos un ejemplo:La empresa Wing & Co cuenta con 25 trabajadores en planilla, de los cuales 20 son nacionales y 5 son trabajadores extranjeros.Adicionalmente, la remuneración total de los trabajadores equivale a S/ 86 900,00, distribuida de la siguiente forma: S/ 56 900,00 para trabajadores nacionales y S/ 30 000,00 para trabajadores extranjeros. A continuación realizamos el cálculo para verificar los porcentajes limitativos para contratar extranjeros:

Limites porcentuales del número de trabajadores La ley señala que el total de trabajadores extranjeros no podrá exceder del 20% del número total. Cálculo: # total de trabajadores (nacionales + extranjeros): 25 trabajadores Límite de trabajadores extranjeros (# total de trabajadores x 20%): 25 x 20% = 5 trabajadores ¿La empresa cumple con el límite de cantidad de trabajadores extranjeros? ✅ Sí, la empresa tiene 5 trabajadores extranjeros, por tanto, cumple con el límite establecido en la norma.

Limites porcentuales de la remuneración de trabajadores La ley indica que el total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores extranjeros no podrá exceder del 30% del total de la planilla. Cálculo: Remuneración total (nacionales + extranjeros): S/ 86 900,00 Límite porcentual de remuneración de extranjeros (remuneración total x 30%): S/86 900,00 x 30% = S/ 26 070,00 ¿La empresa cumple con el límite de remuneración para trabajadores extranjeros? ❌ No, la empresa no está cumpliendo con respetar el límite de remuneraciones el cual es de S/ 26 070,00 pero está pagando S/ 30 000,00.

Para mayor información, también puedes leer: : ¿Cuántos trabajadores extranjeros puede tener una empresa?

¿Qué porcentaje de extranjeros puede contratar una empresa en Perú?

Cidos en el artículo 4º de la presente Ley. Artículo 4:. Las empresas nacionales o ex- tranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta del 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán: exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

¿Cuántos trabajadores extranjeros puede tener una empresa en Perú?

Aspectos legales de la contratación de personal extranjero en planilla – Al contratar personal extranjero en planilla, es fundamental cumplir con la legislación laboral peruana. La Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros establece ciertos límites y requisitos, entre los cuales destacan:

Límite en la contratación: no más del 20% del total de colaboradores de una empresa puede ser personal extranjero en planilla. Límite salarial: los salarios de los colaboradores extranjeros no pueden superar el 30% del total de salarios pagados por la empresa. Contrato de trabajo: los colaboradores extranjeros deben contar con un contrato de trabajo que especifique su categoría laboral, remuneración, duración y demás condiciones. Este debe tener un período máximo de 3 años, prorrogables, y deberá ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Calificación profesional: los extranjeros deben acreditar su calificación profesional mediante títulos, diplomas u otros documentos equivalentes, de ser el caso.

¿Qué porcentaje de extranjeros puede contratar una empresa en Colombia?

¿Cómo hacer el cálculo? –

Para entender como se realiza el cálculo del límite de trabajadores extranjeros haremos un ejemplo:La empresa Wing & Co cuenta con 25 trabajadores en planilla, de los cuales 20 son nacionales y 5 son trabajadores extranjeros.Adicionalmente, la remuneración total de los trabajadores equivale a S/ 86 900,00, distribuida de la siguiente forma: S/ 56 900,00 para trabajadores nacionales y S/ 30 000,00 para trabajadores extranjeros. A continuación realizamos el cálculo para verificar los porcentajes limitativos para contratar extranjeros:

Limites porcentuales del número de trabajadores La ley señala que el total de trabajadores extranjeros no podrá exceder del 20% del número total. Cálculo: # total de trabajadores (nacionales + extranjeros): 25 trabajadores Límite de trabajadores extranjeros (# total de trabajadores x 20%): 25 x 20% = 5 trabajadores ¿La empresa cumple con el límite de cantidad de trabajadores extranjeros? ✅ Sí, la empresa tiene 5 trabajadores extranjeros, por tanto, cumple con el límite establecido en la norma.

Limites porcentuales de la remuneración de trabajadores La ley indica que el total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores extranjeros no podrá exceder del 30% del total de la planilla. Cálculo: Remuneración total (nacionales + extranjeros): S/ 86 900,00 Límite porcentual de remuneración de extranjeros (remuneración total x 30%): S/86 900,00 x 30% = S/ 26 070,00 ¿La empresa cumple con el límite de remuneración para trabajadores extranjeros? ❌ No, la empresa no está cumpliendo con respetar el límite de remuneraciones el cual es de S/ 26 070,00 pero está pagando S/ 30 000,00.

Para mayor información, también puedes leer: : ¿Cuántos trabajadores extranjeros puede tener una empresa?

¿Cuántos extranjeros pueden trabajar en una empresa ecuatoriana?

Preguntas frecuentes sobre la contratación de extranjeros (Actualizado al 6 de diciembre del 2019) ¿Cómo afilio a un trabajador extranjero al IESS?

  • Debe solicitar un código en el IESS para poder realizar la afiliación. Para solicitar el código de extranjero, deberá llevar lo siguiente a una agencia del IESS:
  • – Carta de solicitud de código de identificación de extranjero (desde la zona de descargas, formatos de utilidad para el departamento de talento humano, usted podrá descargar el modelo). La carta debe estar impresa en hoja membretada de la empresa sea esta compañía o negocio de persona natural
  • – Copia de cédula o pasaporte del Representante Legal o Dueño de la empresa
  • – Copia del certificado de votación actualizado o censo de extranjero
  • – Copia del pasaporte a color y pasaporte original+ del trabajador
  • – Copia de la visa a color y Visa original+
  • – Contrato de trabajo firmado por las partes
  • – Extracto del registro de los datos del trabajador en el SUT*

En ese mismo instante, la persona que le atienda le dará un documento con el código del extranjero para que con ese código, proceda a hacerle el aviso de entrada al trabajador extranjero en el IESS. Este documento que le dieron en el IESS entrégueselo al trabajador para que lo guarde, ya que a futuro él o ella lo necesitará para pedir la migración y fusión de aportes del código de extranjero con su cédula de identidad, cuando ya pueda obtenerla.

  1. + Como hay que llevar documentos originales, se recomienda que se envíe al mismo trabajador a hacer el trámite a una agencia del IESS ya que es delicado enviar a un tercero con estos documentos originales de un extranjero ya que en caso de pérdida, volverlos a sacar puede ser sumamente tardío e implica costos extras y denuncia por extravío de los documentos. Alternativamente puede enviarlo acompañado de una persona de la empresa
  2. * Cuando se registra en el SUT a cualquier trabajador, se generan 2 archivos, el primero es un modelo de contrato (que recomiendo NO utilizar jamás) y el segundo es un resumen del registro que se hizco del trabajador en el SUT. A este resumen se le conoce como el extracto del registro de los datos del trabajador o «extracto del contrato», y es este documento el que deberá llevar impreso a la agencia del IESS
  3. ¿Qué contrato de trabajo debo hacerle al trabajador extranjero?
  4. Cualquier contrato de los establecidos en el código del trabajo y acuerdos ministeriales expedidos por el Ministerio del Trabajo; sin embargo, el contrato de trabajo deberá siempre contener los siguientes datos:
  5. 1. Identificación del trabajador: nombres y apellidos
  6. 2. Edad
  7. 3. Estado civil
  8. 4. Dirección domiciliaria del trabajador
  9. 5. Correo electrónico del trabajador
  10. 6. Nacionalidad
  11. 7. País de origen
  12. 8. Número de pasaporte o documento de identidad y tipo de visa
  13. 9. Ocupación (cargo) que va a ocupar el extranjero, claramente especificado y con el detalle de funciones a realizar en el desempeño del mismo
  14. 10. Remuneración que percibirá el trabajador extranjero
  15. 11. El Plazo de vigencia del contrato
  16. 12. Lugar de trabajo, con especificidad de la Dirección
  17. 13. Horario de trabajo, especificando las jornadas y días a laborar
  18. ¿Qué derechos laborales tienen los extranjeros?
  19. Gozan de exactamente los mismos beneficios laborales que cualquier trabajador ecuatoriano, no hay ninguna diferencia.
  20. El empleador que no afilie al trabajador migrante o no cancele a éste al menos el salario básico previsto por la autoridad rectora del trabajo, será sancionado con una multa de 10 salarios básicos unificados en el caso de una persona natural y 15 salarios básicos unificados en el caso de una persona jurídica, conforme se estipula en el artículo 170, numeral 9 de la Ley de Movilidad Humana y en el artículo 7 del acuerdo ministerial MDT-2018-0006, en donde también se puntualiza que en el caso de instituciones públicas, la sanción será de 15 salarios básicos unificados.
  21. ¿Qué formalidades laborales debo cumplir para contratar a un extranjero?
  22. 1. Registrar los datos del trabajador extranjero en el SUT y su contrato de trabajo*, el cual deberá contener la información que se indicó en una pregunta respondida arriba
  23. 2. Obtener el código de extranjero en el IESS para poder afiliarlo, en caso que no tenga cédula de identidad
  24. *En el caso de trabajadores nacionales no es necesario subir el contrato en formato pdf, pero para los extranjeros sí; sin embargo, a pesar de existir esta obligación la cual incluso el mismo SUT la va a indicar a través de un mensaje flotante que sale automáticamente cuando se indica que el trabajador a registrar es extranjero, no existe el campo actualmente en el sistema para cargar el contrato en formato PDF
  25. ¿Qué visa debo solicitarle al trabajador para poder laborar?
  26. Cualquier visa que no sea de turismo y que esté vigente.

¿Se requiere sacar autorización en el Ministerio del Trabajo para contratar a extranjeros? No, antes sí se requería pero fue derogado. ¿Hay un tope de personal extranjero que pueda contratar? En las empresas de transporte, se podrá contratar sólo un 20% de trabajadores extranjeros, el 80% restante deben ser trabajadores ecuatorianos, conforme se estipula en el artículo 318 del Código del Trabajo.

¿Qué requisitos debe cumplir un extranjero laborando en relación de dependencia para obtener su visa de residencia permanente? Respuesta actualizada el 6 de diciembre del 2019 1. Cumplir al menos veintiún meses en calidad de residente temporal y presentar la solicitud correspondiente previo al vencimiento de la condición migratoria que ostenta; 2.

Pasaporte válido y vigente o documentos de viaje o identidad reconocidos a través de instrumentos internacionales; 3. Certificado de antecedentes penales de su estancia en el Ecuador para residentes temporales. En los demás casos se presentará el certificado del Estado de origen o en los que hubiese residido durante los últimos cinco años.

Se exceptúa de esta obligación a las personas no imputables penalmente; 4. No ser considerado como una amenaza o riesgo para la seguridad interna según la información que dispone el Estado ecuatoriano; 5. Acreditar un medio de vida lícito que en caso del trabajador extranjero que se encuentre en relación de dependencia que no pertenezca a las categorías migratorias contempladas en los numerales 2, 3 y 4 del artículo 63 de la ley de movilidad humana, será el mecanizado de afiliación al IESS en el que se justifique aportes iguales o superiores a un salario básico unificado del trabajador en general de los seis meses previos a presentar la solicitud de visa*,

Para las antedichas categoría migratorias, una de las opciones de medio de vida lícito a mostrar podrá ser el aviso de entrada al IESS del mes previo a la solicitud de visa. Estas categorías migratorias pertenecen a los extranjeros que cumplan al menos una de las siguientes condiciones: Art.63 numerales: 2.- Haber contraído matrimonio o mantener unión de hecho legalmente reconocida con una persona ecuatoriana; 3.- Ser extranjero menor de edad o persona con discapacidad que dependa de una persona ecuatoriana o de un extranjero que cuente con residencia permanente;o, 4.- Ser pariente dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad de un ciudadano ecuatoriano o de un ciudadano extranjero con residencia permanente en el Ecuador.

  • Trabajadores afiliados a tiempo parcial NO PODRÁN optar por una visa de residencia permanente salvo que el sueldo aportado al IESS a tiempo parcial sea igual o superior a un salario básico unificado del trabajador en general,
  • ¿Cómo puede obtener un trabajador la cédula de identidad? El primer requisito será obtener una visa de residencia permanente, arriba se indicó los requisitos para aquello.

Una vez que el extranjero ya tenga la visa de residencia permanente, puede ir al registro civil a tramitar su cédula de identidad, para lo cual necesitará llevar su pasaporte y la visa vigente y pagar el valor correspondiente para la obtención de la cédula.

Tendrá la misma vigencia que la cédula de ciudadanía del ecuatoriano, es decir, 10 años. También es posible obtener una cédula de identidad con una visa de residencia temporal, pero esta tendrá una vigencia sólo de 2 años, 1 año, 18 meses o 6 meses, dependiendo del tiempo que faltare para que expire la visa de residencia temporal.

Si tiene alguna discapacidad, previo a solicitar la cédula, se recomienda que valide su discapacidad en el Ministerio de Salud Pública para que, calificada la misma, ésta salga en la cédula de identidad al momento de emitirla. Cuando el trabajador ya tiene la cédula de identidad, ¿qué trámite debe hacer la empresa ante el IESS para que migren las aportaciones hechas con el código de extranjero a la cédula de identidad? La empresa no debe hacer ningún trámite.

El trámite para migración y fusión de aportes del código de extranjero al número de cédula de identidad debe ser hecho por el mismo trabajador extranjero. El IESS sólo hará este trámite para los extranjeros que tengan visa de residencia permanente, no lo hará para extranjeros con visa de residencia temporal o de turismo.

Los paso a seguir son: – Entregar la oficina central del IESS (en el caso de Guayaquil, sería en la caja el seguro), una carta firmada por el afiliado extranjero solicitando la migración de sus aportes del código de extranjero (especifique el código) a la cédula de identidad (especifique la cédula de identidad) – Copia del RUC de la empresa donde labora – Copia de la cédula de identidad a color – Documento entregado por el IESS donde se indicaba el código de afiliación de extranjero – Copia de Pasaporte a color – Certificado de identidad otorgado por el registro civil nacional* En un plazo aproximado de 15 días a 2 meses, el IESS procederá a realizar la migración y fusión de aportes.

See also:  Empresas De Estados Unidos Que Contratan Extranjeros?

Es recomendable que el extranjero verifique que la totalidad de sus aportes hayan sido migrados, ya que en ocasiones el IESS por error interno, sólo migra una parte de las aportaciones. En este caso, deberá presentar una carta en el IESS solicitando los aportes restantes adjuntando el mecanizado del IESS, resaltando en el mismo los aportes que faltan de ser migrados.

Hecha la migración, el empleador o empresa que haya tenido afiliado al extranjero con el código, verá que ya no aparece más el código, sino que aparece ahora la cédula de identidad. * Requisitos: 1. Comprobante del pago hecho por el documento en las ventanillas de recaudación ubicadas dentro de las diferentes agencias del Registro Civil a nivel nacional.2.

¿Cuántos trabajadores debe tener una pequeña empresa en el Perú?

Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

¿Qué son los trabajadores extranjeros?

De Wikipedia, la enciclopedia libre

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Agricultor extranjero, Nueva York Un trabajador extranjero es una persona que trabaja en un país que no sea el que él o ella es un ciudadano, Los trabajadores migrantes pueden seguir el trabajo en su propio país o entre países, dependiendo de la definición que se utilice.

¿Qué es un trabajador exceptuado?

La contratación de trabajadores extranjeros exceptuados por convenio Por Juan Carlos Ruiz Del Pozo, Abogado por la Universidad ESAN, maestrando del Máster Universitario en Derecho Constitucional en la Universitat de València. Consultor en Migración Corporativa en Fragomen, Del Rey, Bernsen & Loewy.

  • I. INTRODUCCIÓN
  • El 12 de mayo de 2021 se publicó en la Gaceta Oficial del Acuerdo de Cartagena, la Decisión Nº 878 que aprueba el Estatuto Migratorio Andino (en adelante, «EMA»), en el cual se regulan nuevos tipos de residencia (calidades migratorias, como se conocen en nuestro sistema legal) que les permite a los ciudadanos de los países miembros de la Comunidad Andina de Naciones (en adelante, «CAN») residir y trabajar en otro país miembro con requisitos simplificados.
  • Esta Decisión entró en vigencia oficialmente 90 días posteriores a su publicación, el 11 de agosto de 2021, y complementará el uso que ya se le da en nuestro país, desde la perspectiva migratoria, al Acuerdo Mercosur, al cual el Perú se adhirió el 28 de junio de 2011.
  • II. BREVES APUNTES SOBRE LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS EN PERÚ
  • La contratación de trabajadores extranjeros en Perú se encuentra regulada por el Decreto Legislativo Nº 689, Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros, (en delante, la «LCTE») y el Decreto Supremo Nº 014-92-TR, Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, (en adelante, el «RLCTE»).
  • Dicha contratación puede darse de tres maneras:
GENERALIDADES DENTRO DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS Art.4 de la LCTE EXONERADA DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS Art.6 de la LCTE EXCEPTUADA Art.3 de la LCTE
APROBACIÓN ADMINISTRATIVA DEL MTPE Automática mediante el registro en el Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros – SIVICE (se paga tasa en el Banco de la Nación) Automática mediante el registro en el Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros – SIVICE (se paga tasa en el Banco de la Nación) No requerida, se ponen en conocimiento de la entidad mediante módulo especial en el Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros – SIVICE o el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino – SIVITMA
CONSIDERACIÓN EN LA PLANILLA Ocupan una plaza de extranjero Ocupan una plaza de extranjero No ocupan plaza de extranjero, se consideran peruanos
CUOTA Hasta el 20% del número total de trabajadores declarados en la planilla y hasta el 30% del monto total de las remuneraciones No es necesario considerarla al momento de la contratación No aplica
PLAZO Hasta 3 años, prorrogables Hasta 3 años, prorrogables Contratados a plazo determinado o indeterminado como trabajadores peruanos o conforme a las normas que regulen la causal de excepción específica

a) Contratación de extranjeros con cumplimiento de los porcentajes limitativos El artículo 4 de la LCTE indica que «as empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios».

  1. Complementando esta disposición, la Sección III del RLCTE, señala el método por el cual el empleador deberá realizar dicho cálculo, específicamente en los artículos 7 y 8 del mismo; a la fecha, el Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros (en adelante, «SIVICE») realiza automáticamente los cálculos cuando se ingresan los números correspondientes a los trabajadores y remuneraciones en el sistema.
  2. En el mismo sistema, el empleador realiza dos declaraciones, (i) una estableciendo que el trabajador contratado se encuentra dentro del límite del 20% de trabajadores de la empresa y (ii) otra estableciendo que la remuneración del trabajador extranjero contratado se sujeta del límite del 30 % del total de la planilla de sueldos y salarios.
  3. b) Contratación de extranjeros con exoneración de los porcentajes limitativos
  4. El artículo 6 de la LCTE señala que el empleador podrá exonerar a los trabajadores extranjeros de los porcentajes limitativos, siempre y cuando, estos se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
  • Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.
  • Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial.
  • Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas.
  • Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público.
  • Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.
  • Es relevante indicar que, si bien no es necesario tener en cuenta los porcentajes mencionados en el punto previo, se debe tener en cuenta que los trabajadores que son exonerados siguen contando plazas de extranjeros en la planilla del empleador los cuales deben ser tomados en cuenta para todos los futuros cálculos de la cuota de extranjeros.
  • c) Contratación de extranjeros exceptuados
  • Finalmente, el artículo 3 de la LCTE establece que aquellos ciudadanos extranjeros que se encuentren en determinados supuestos no se consideran dentro de las limitaciones sobre contratación de extranjeros mencionadas líneas arriba ni sujetos al procedimiento de aprobación; quienes conforme al artículo 3 del RLCTE, pueden considerarse peruanos para todo efecto laboral, debiendo regirse su contratación conforme al Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, o normas que les apliquen de manera particular.
  • Estos supuestos son:
  • El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.
  • El extranjero con visa de inmigrante (si bien a la fecha esta categoría existe aún para quiénes ya la obtuvieron, a la fecha se denomina calidad migratoria Permanente).
  • El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad (ciudadanos españoles).
  • El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.
  • El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.
  • El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.
  • El inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
  • Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.
  1. Como se ha indicado, el contrato de trabajo de los extranjeros exceptuados no se encuentra sujeto a la aprobación del Ministerio de Trabajo, sin embargo, deben ser registrados en el módulo especial para ellos en el SIVICE, cuando son plazo indeterminado.
  2. Ahora bien, el artículo 3 del RLCTE no establece de forma expresa que los contratos a plazo determinado deben registrarse, haciendo solo alusión a los indefinidos, sin embargo, el SIVICE lo permite y el registro es gratuito por lo que resulta recomendable.
  3. III. LAS DISPOSICIONES MIGRATORIAS Y DE ALCANCE LABORAL DEL ESTATUTO MIGRATORIO ANDINO Y EL ACUERDO MERCOSUR

En nuestra legislación, conforme al artículo 28.2 del Decreto Legislativo de Migraciones, aprobado mediante el Decreto Legislativo Nº 1350 (en adelante, «DLM») se denomina calidad migratoria a la condición que otorga el Estado peruano al extranjero en atención a su situación personal o por la actividad que va a desarrollar en el territorio nacional.

  • Dentro de las calidades migratorias tenemos la que hace referencia de manera general a Acuerdos Internacionales y se otorga bajo los parámetros que estipulen los tratados y convenios internacionales de los cuales el Perú es parte.
  • En ese sentido, tanto el recientemente aprobado EMA como el Acuerdo Mercosur, establecen disposiciones con relevancia migratoria y relevancia laboral, si bien no regulan de manera expresa un régimen laboral, las cuales mencionaremos a continuación.
  • a) Disposiciones migratorias
NACIONALIDADES CUBIERTAS RESIDENCIA INICIAL RESIDENCIA PERMANENTE PROCESAMIENTO
ESTATUTO MIGRATORIO ANDINO Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú Residencia temporal andina, se otorga por 2 años iniciales Se puede solicitar antes del vencimiento de los 2 años iniciales Consular (potencialmente) o dentro de Perú
ACUERDO MERCOSUR Países miembros: Argentina, Brasil, Uruguay, Paraguay. Países asociados: Chile, Bolivia, Colombia, Ecuador, Guyana, Perú y Surinam Residencia temporaria, se otorga por 2 años iniciales Se puede solicitar antes del vencimiento de los 2 años iniciales Solo dentro de Perú, no es factible solicitar una residencia temporal Mercosur en sede consular, incluso desde antes de la pandemia

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  • Como se puede observar, el efecto práctico de la calidad migratoria regulada por el EMA es el que ya se puede obtener con la actual calidad migratoria de Acuerdos Internacionales – Mercosur.
  • b) Disposiciones con alcance laboral
  • Como hemos visto, la LCTE establece que son trabajadores extranjeros exceptuados de los porcentajes limitativos y del procedimiento de aprobación del contrato de trabajo aquellos que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestan sus servicios en el país, conforme al artículo 3, inciso f, de la norma.
  • Por el otro lado, el artículo 3 del RLCTE indica que:
  • Artículo 3.- Los contratos del personal extranjero exceptuado, incurso en los incisos a), b), c) y g), se rigen por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos, pueden ser contratados a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a las reglas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

    • En caso estos trabajadores extranjeros c elebren contratos de trabajo a tiempo indefinido, deben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la Autoridad Migratoria para la obtención de la calidad migratoria habilitante.
    • Los demás casos contemplados en el Artículo 3 de la Ley se rigen por sus propias normas.
    • Entonces, podemos ver que las condiciones de contratación de los extranjeros que se encuentran bajo los alcances del artículo 3, inciso f de la LCTE no son a simple vista aquellas reguladas en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y esto puede causar confusión respecto a la forma de contratación de aquellas personas extranjeras que a la fecha tienen la calidad migratoria de Acuerdos Internacionales – Mercosur y a aquellas personas que en un futuro tendrán la calidad migratoria que otorgue el EMA.
    • b.1 El Acuerdo Mercosur
    • Iniciando con el Acuerdo Mercosur, el mismo no tiene una disposición que directamente establezca cómo es la contratación de aquellos que obtengan una residencia en base al mismo, no obstante, el inciso 1 del artículo 9 del Acuerdo establece:

    IGUALDAD DE DERECHOS CIVILES: Los nacionales de las Partes y sus familias que hubieren obtenido residencia en los términos del presente Acuerdo gozarán de los mismos derechos y libertades civiles, sociales, culturales y económicas de los nacionales del país de recepción, en particular el derecho a trabajar; y ejercer toda actividad lícita en las condiciones que disponen las leyes ; peticionar a las autoridades; entrar, permanecer, transitar y salir del territorio de las Partes; asociarse con fines lícitos y profesar libremente su culto, de conformidad a las leyes que reglamenten su ejercicio.

    1. El énfasis es agregado).
    2. De manera concordante, el inciso 3 del mismo artículo señala: TRATO IGUALITARIO CON NACIONALES : Los inmigrantes gozarán en el territorio de las Partes, de un trato no menos favorable que el que reciben los nacionales del país de recepción, en lo que concierne a la aplicación de la legislación labora l, especialmente en materia de remuneraciones, condiciones de trabajo y seguros sociales.

    (El énfasis es agregado).

    1. De la lectura de ambos incisos podemos concluir claramente que aquellas personas extranjeras que se adhieren al Acuerdo Mercosur deben tener los mismos derechos y consideraciones de contratación que los ciudadanos peruanos, y que, por lo tanto, se les extiende a ellos la regulación laboral del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, «LPCL») en el ámbito de la contratación privada, concordada con la LCTE y el RLCTE, así como los beneficios propios del régimen.
    2. b.2 El Estatuto Migratorio Andino
    3. En el ámbito andino, desde hace ya varios años contamos con el Instrumento Andino de Migración Laboral, aprobado por la Decisión Nº 545.
    4. Esta regulación creó cuatro tipos de trabajadores específicos en su artículo 4:
    See also:  Que Bancos Extranjeros Hay En Mexico?
    Con desplazamiento individual De empresa De temporada Fronterizo
    Es el trabajador que migra a otro país miembro para trabajar en relación de dependencia, con un contrato de trabajo. Es el trabajador que se traslada a otro país miembro por un período superior 180 días y por disposición de la empresa para la cual labora bajo relación de dependencia. El trabajador que se traslada a otro país miembro para ejecutar labores cíclicas o estacionales. El trabajador que manteniendo su domicilio habitual en un país miembro, se traslada continuamente al ámbito fronterizo laboral de otro para cumplir su actividad laboral

    En contraposición con el Acuerdo Mercosur, esta norma no regula una calidad migratoria específica. A la fecha, los trabajadores migrantes andinos pueden ser contratados como si fuesen peruanos en base a esta regulación, pero deben optar por una calidad migratoria establecida en el DLM, por ejemplo, Trabajador Residente o Acuerdos Internacionales – Mercosur.

    Para efectos del presente artículo resulta de mayor relevancia el trabajador con desplazamiento individual, este tipo de trabajador es contratado directamente por una empresa local con un contrato de trabajo. Dicho contrato de trabajo puede ser a plazo determinado, indeterminado o parcial conforme a la normativa que aplica a los ciudadanos peruanos y así se encuentra diseñado el ya mencionado SIVITMA.

    Esto se debe al artículo 10 de la Decisión Nº 545: Artículo 10.- Se reconoce el principio de igualdad de trato y de oportunidades a todos los trabajadores migrantes andinos en el espacio comunitario, En ningún caso se les sujetará a discriminación por razones de nacionalidad, raza, sexo, credo, condición social u orientación sexual.

    • Podemos concluir nuevamente que aquellas personas extranjeras nacionales de un país de la CAN deben tener los mismos derechos y consideraciones de contratación que los ciudadanos peruanos, y que, por lo tanto, se les extiende a ellos la regulación laboral de la LCPL en el ámbito de la contratación privada, concordada con la Decisión Nº 545, la LCTE y su reglamento.
    • Tal estipulación queda a la fecha reforzada por la nueva regulación comunitaria que regula la nueva calidad migratoria andina, en este sentido debemos recalcar el artículo 6 del EMA, el cual establece que:
    • Artículo 6.- Trato nacional
    • Los ciudadanos andinos y los miembros de su familia que hayan obtenido una residencia temporal o permanente, gozan del derecho a trato nacional en el marco de la normativa interna del país de acogida.

    Igualmente, cabe leer esta disposición conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del EMA, el cual indica que los ciudadanos andinos que cuenten con la residencia temporal andina » tienen derecho a acceder a cualquier actividad, tanto por cuenta propia como por cuenta ajena, en las mismas condiciones que los nacionales de los países de recepción, de acuerdo con las normas legales de cada país.» (El énfasis es agregado).

    1. La Decisión Nº 878 es más amplia en su redacción y alcances que la Decisión Nº 545 respecto a los derechos que reconoce a aquellos que opten por la residencia temporal andina, al no establecer limitaciones a las actividades que pueden realizar. Esto es equivalente a la calidad migratoria de Acuerdos Internacionales – Mercosur.
    2. Prácticamente, no podemos prever si a raíz del EMA, los nacionales de la CAN podrán registrar sus contratos de trabajo en el SIVICE, algo que no pueden hacer a la fecha, o si deberán continuar usando exclusivamente el sistema más antiguo del SIVITMA (el cual necesita una actualización importante).
    3. No obstante, a pesar de que los modelos de contrato o sistema de registro puedan variar, es muy claro que la contratación en el ámbito privado de estos trabajadores deberá hacerse bajo los alcances de la LPCL y sus disposiciones específicas respecto a la contratación a plazo determinado o indeterminado que también aplican a los trabajadores peruanos, así como a la LCTE y su reglamento en lo aplicable.
    4. De esta manera, aquellas personas extranjeras nacionales de los países del Acuerdo Mercosur o la CAN deben ser considerados exceptuados del procedimiento de aprobación de sus contratos y no suman plaza de extranjero en la planilla electrónica de cualquier empresa, al ser considerados ficticiamente peruanos.

    V. REFERENCIAS

    1. Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Contratación Laboral
    2. Decisión Nº 878, Estatuto Migratorio Andino
    3. Decreto Legislativo Nº 689, Dictan Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros
    4. Decreto Legislativo Nº 1350, Decreto Legislativo de Migraciones
    5. Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
    6. Decreto Supremo Nº 014-92-TR, Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros
    7. Decreto Supremo N° 007-2017-IN, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1350, Decreto Legislativo de Migraciones
    8. Decreto Supremo Nº 008-2018-TR, Decreto Supremo que modifica el Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, aprobado por Decreto Supremo N° 014-92-TR
    9. COLOMA CIEZA, Evelin y GONZALES GONZÁLEZ, Carla. La Contratación de Trabajadores Extranjeros. Aspectos Laborales, Migratorios y Tributarios. Lima: Gaceta Jurídica, 2021.

    Los países miembros de la Comunidad Andina son: Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú. Los países miembros del Acuerdo Mercosur son: Argentina, Brasil, Uruguay, Paraguay. Los países asociados son: Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Guyana, Perú y Surinam. Venezuela se encuentra suspendida del Acuerdo.

    ¿Cuántos trabajadores puede tener una microempresa en Perú?

    MICROEMPRESA
    NÚMERO DE TRABAJADORES De uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive.
    VENTAS ANUALES Hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) (*)

    ¿Qué dice el artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo?

    ¿Qué dice el artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo? El Artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que el empleado tiene derecho a una indemnización si es despedido sin justa causa. Esta indemnización corresponde al equivalente a los salarios devengados durante los últimos 12 meses de trabajo, si la relación laboral duró por lo menos un año.

    Si el trabajador ha laborado en la empresa menos de un año, la indemnización se calculará proporcionalmente. El empleado también tiene derecho a la indemnización si deja su trabajo voluntariamente sin justa causa. De acuerdo con el Artículo 77 de la LFT, los trabajadores tienen derecho a recibir la indemnización incluso si se despiden por retiro voluntario sin justa causa.

    Sin embargo, el empleador no está obligado a pagar la indemnización si el trabajador es despedido por justa causa. En este caso, el empleador debe presentar pruebas de que el empleado ha cometido alguna violación a las reglas establecidas en su contrato de trabajo.

    1. La Ley Federal del Trabajo también establece que deben ser respetadas algunas formalidades para el despido de un trabajador.
    2. Por ejemplo, el empleador debe notificar al trabajador por escrito el motivo de su despido, y el trabajador debe ser notificado con treinta días de anticipación.
    3. El trabajador también tiene derecho a una carta de despido, que debe incluir los motivos del despido y el monto de la indemnización a la que tiene derecho.

    El Artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo es una de las disposiciones legales que establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores en México. Esta ley garantiza que los trabajadores sean indemnizados correctamente si son despedidos sin justa causa y que se respeten sus derechos laborales.

    1. Esto permite a los trabajadores recibir una indemnización justa y adecuada por su trabajo.
    2. El Artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a recibir un salario justo y adecuado a sus necesidades.
    3. Esta ley establece que el salario no debe ser inferior al mínimo general establecido en la ley laboral.

    Además, el salario debe cubrir el costo de la vida y los gastos familiares, además de compensar el trabajo desempeñado por el trabajador. El salario mínimo garantizado por el gobierno, según esta ley, debe cubrir los costos de alimentación, vestuario, alojamiento, transporte, así como todos los demás gastos necesarios para la supervivencia.

    • De acuerdo con el Artículo 77, la ley laboral también establece que los trabajadores tienen derecho a recibir aumentos salariales periódicos de acuerdo con los aumentos generales de precios.
    • Esta ley también establece que los trabajadores tienen derecho a recibir bonificaciones, primas y otros beneficios en función de su trabajo.

    Por otra parte, los trabajadores tienen derecho a recibir pagos adicionales por trabajos especiales, horas extraordinarias y otros trabajos de carácter especial. Además, el Artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización en caso de despido injustificado.

    • Esta ley también establece que los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización por los salarios que dejan de percibir como resultado de un despido injustificado.
    • Esta indemnización se determina de acuerdo con el salario promedio de los últimos doce meses.
    • En conclusión, el Artículo 77 de la Ley Federal del Trabajo ofrece a los trabajadores una serie de derechos laborales, como el derecho a recibir un salario justo y adecuado, derecho a recibir aumentos salariales, el derecho a recibir bonificaciones, primas y otros beneficios, así como el derecho a recibir una indemnización en caso de despido injustificado.

    Esta ley busca garantizar que los trabajadores reciban los beneficios y el respeto que merecen.

    ¿Qué dice el artículo 142 de la Ley Federal del Trabajo?

    • Artículo 125, Tan pronto reciba la primera promoción relativa a un conflicto colectivo o sindical, el Presidente del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, citará a las partes dentro de las veinticuatro horas siguientes a una audiencia de conciliación, que deberá llevarse a cabo dentro del término de tres días contados a partir de la fecha de la citación. En esta audiencia procurará avenir a las partes; de celebrarse convenio, se elevará a la categoría de laudo, que las obligará como si se tratara de sentencia ejecutoriada. Si no se avienen, remitirá el expediente a la Secretaría General de Acuerdos del Tribunal para que se proceda al arbitraje de conformidad con el procedimiento que establece este capítulo. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 126, En el procedimiento ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje no se requiere forma o solemnidad especial en la promoción o intervención de las partes. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 127, El procedimiento para resolver las controversias que se sometan al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, se reducirá: a la presentación de la demanda respectiva que deberá hacerse por escrito o verbalmente por medio de comparecencia; a la contestación, que se hará en igual forma; y a una sola audiencia en la que se recibirán las pruebas y alegatos de las partes, y se pronunciará resolución, salvo cuando a juicio del propio Tribunal se requiera la práctica de otras diligencias, en cuyo caso se ordenará que se lleven a cabo, y, una vez desahogadas, se dictará laudo. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 127 Bis, El procedimiento para resolver las controversias relativas a la terminación de los efectos del nombramiento de los trabajadores ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, se desarrollará en la siguiente forma:
      1. La Dependencia presentará por escrito su demanda, acompañada del acta administrativa y de los documentos a que se alude el artículo 46 bis, solicitando en el mismo acto el desahogo de las demás pruebas que sea posible rendir durante la audiencia a que se refiere la siguiente fracción;
      2. Dentro de los tres días siguientes a la presentación de la demanda se correrá traslado de la misma al demandado, quien dispondrá de nueve días hábiles para contestar por escrito, acompañando las pruebas que obren en su poder, señalando el lugar o lugares en donde se encuentren los documentos que no posea, para el efecto de que el Tribunal los solicite, y proponiendo la práctica de pruebas durante la audiencia a la que se refiere la fracción siguiente; y
      3. Fijados los términos de la controversia y reunidas las pruebas que se hubiesen presentado con la demanda y la contestación, el Tribunal citara a una audiencia que se celebrará dentro de los quince días siguientes de recibida la contestación, en la que se desahogaran pruebas, se escucharán los alegatos de las partes y se dictarán los puntos resolutivos del laudo, que se engrosará dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la celebración de la audiencia, salvo cuando a juicio del Tribunal se requiera la práctica de otras diligencias para mejor proveer, en cuyo caso se ordenará que se lleven a cabo y una vez desahogadas se dictará el laudo dentro de quince días.

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    • Artículo 128, Las audiencias, según corresponda, estarán a cargo de los Secretarios de Audiencias, del Pleno o de las Salas y Salas Auxiliares. El Secretario General de Acuerdos del Tribunal o los Secretarios Generales Auxiliares de las Salas y Salas Auxiliares, resolverán todas las cuestiones que en ellas se susciten. A petición de parte, formulada dentro de las veinticuatro horas siguientes, estas resoluciones serán revisadas por el Pleno o por las Salas respectivas. Para el funcionamiento del Pleno se requerirá la presencia del Presidente del Tribunal y de la mayoría de los Magistrados que lo integran. Los acuerdos del Pleno se tomarán por mayoría de votos de los Magistrados presentes. Para el funcionamiento de las Salas y Salas Auxiliares, bastará la presencia del Presidente de la misma, pero los tres Magistrados que la integran deberán conocer necesariamente de las resoluciones siguientes:
      1. Las que versen sobre personalidad;
      2. Las que versen sobre competencia;
      3. Las que versen sobre admisión de pruebas;
      4. Las que versen sobre nulidad de actuaciones;
      5. El laudo, en el caso de las Salas, y
      6. Las que versen sobre el desistimiento de la acción de los trabajadores, en los términos del artículo 140 de esta Ley.

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    • Artículo 129, La demanda deberá contener:
      1. El nombre y domicilio del reclamante;
      2. El nombre y domicilio del demandado;
      3. El objeto de la demanda;
      4. Una relación de los hechos, y
      5. La indicación del lugar en que puedan obtenerse las pruebas que el reglamante no pudiere aportar directamente y que tengan por objeto la verificación de los hechos en que funde su demanda, y las diligencias cuya práctica solicite con el mismo fin.

      A la demanda acompañará las pruebas de que disponga y los documentos que acrediten la personalidad de su representante, si no concurre personalmente. Volver al inicio Volver al indice

    • Artículo 130, La contestación de la demanda se presentará en un término que no exceda de cinco días, contados a partir del siguiente a la fecha de su notificación; deberá referirse a todos y cada uno de los hechos que comprenda la demanda, y ofrecer pruebas en los términos de la fracción V del artículo anterior. Cuando el domicilio del demandado se encuentre fuera del lugar en que radica el Tribunal, se ampliará el término en un día mas por cada 40 kms. de distancia o fracción que exceda de la mitad. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 131, El Tribunal, tan luego como reciba la contestación de la demanda una vez transcurrido el plazo para contestarla, ordenará la práctica de las diligencias que fueren necesarias y citará a las partes y, en su caso, a los testigos y peritos, para la audiencia de pruebas, alegatos y resolución. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 132, El día y hora de la audiencia se abrirá el período de recepción de pruebas; el Tribunal calificará las mismas, admitiendo las que estime pertinentes y desechando aquellas que resulten notoriamente inconducentes o contrarias a la moral o al derecho o que no tengan relación con la litis. Acto continuo se señalará el orden de su desahogo, primero las del actor y después las del demandado, en la forma y términos que el Tribunal estime oportuno, tomando en cuenta la naturaleza de las mismas y procurando la celeridad en el procedimiento. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 133, En la audiencia sólo se aceptarán las pruebas ofrecidas previamente, a no ser que se refieran a hechos supervenientes en cuyo caso se dará vista a la contraria, o que tengan por objeto probar las tachas contra testigo, o se trate de la confesional, siempre y cuando se ofrezcan antes de cerrarse la audiencia. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 134, Los trabajadores podrán comparecer por sí o por representantes acreditados mediante simple carta poder. Los titulares podrán hacerse representar por apoderados que acrediten ese carácter mediante simple oficio. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 135, Las partes podrán comparecer acompañadas de los asesores que a su interés convenga. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 136, Cuando el demandado no conteste la demanda dentro del término concedido o si resulta mal representado, se tendrá por contestada la demanda en sentido afirmativo, salvo prueba en contrario. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 137, El Tribunal apreciará en conciencia las pruebas que se le presenten, sin sujetarse a reglas fijas para su estimación, y resolverá los asuntos a verdad sabida y buena fe guardada, debiendo expresar en su laudo las consideraciones que se funde su decisión. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 138, Antes de pronunciarse el laudo, los magistrados representantes podrán solicitar mayor información para mejor proveer, en cuyo caso el Tribunal acordará la práctica de las diligencias necesarias. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 139, Si de la demanda, o durante la secuela del procedimiento, resultare, a juicio del Tribunal, su incompetencia, la declarará de oficio. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 140, Se tendrá por desistida de la acción y de la demanda intentada, a toda persona que no haga promoción alguna en el término de tres meses, siempre que esa promoción sea necesaria para la continuación del procedimiento. El Tribunal, de oficio o a petición de parte, una vez transcurrido este término, declarará la caducidad. No operará la caducidad, aún cuando el término transcurra, por el desahogo de diligencias que deban practicarse fuera del local del Tribunal o por estar pendientes de recibirse informes o copias certificadas que hayan sido solicitadas. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 141, Los incidentes que se susciten con motivo de la personalidad de las partes o de sus representantes de la competencia del Tribunal, del interés de tercero, de nulidad de actuaciones u otros motivos, serán resueltos de plano. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 142, La demanda, la citación para absolver posiciones, la declaratoria de caducidad, el laudo y los acuerdos con apercibimiento, se notificarán personalmente a las partes. Las demás notificaciones se harán por estrados. Todos los términos correrán a partir del día hábil siguiente a aquél en que se haga el emplazamiento, citación notificación, y se contará en ellos el día del vencimiento. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 143, El Tribunal sancionará las faltas de respeto que se le cometan, ya sea por escrito o en cualquiera otra forma. Las sanciones consistirán en amonestación o multa. Esta no excederá de cincuenta pesos tratándose de trabajadores ni de quinientos tratándose de funcionarios. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 144, El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje no podrá condenar al pago de costas. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 145, Los miembros del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje no podrán ser recusados. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 146, Las resoluciones dictadas por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje serán inapelables y deberán ser cumplidas, desde luego, por las autoridades correspondientes. Pronunciado el laudo, el Tribunal lo notificará a las partes. Volver al inicio Volver al indice
    • Artículo 147, Las autoridades civiles y militares están obligadas a prestar auxilio al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje para hacer respetar sus resoluciones, cuando fueren requeridas para ello. Volver al inicio Volver al indice

    ¿Qué porcentaje de trabajadores mexicanos debe tener las empresas en México?

    Artículo 7°. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos.

    ¿Cuántos empleos puede tener una persona?

    Pluriempleo en España: una situación de décadas – La situación de pluriempleo en el país no es nueva, sino que se va dando desde la postguerra, momento en el que era necesario tener dos empleos para contar con los recursos suficientes para la familia.

    Desde este momento, esta situación ha estado presente en nuestra sociedad, en mayor o menor proporción, pero sin llegar a desaparecer. Tener dos trabajos a jornada completa es, pues, legal en el país, siempre que se cumpla con las obligaciones en materia de impuestos y Seguridad Social. La imposibilidad de subsistir con un solo sueldo, así como la imposibilidad de realizar horas extras son algunos de los motivos que llevan a miles de empleados a contar con dos trabajados, ya sea a jornada parcial o completa.

    Sin embargo, dado los elevados impuestos a pagar, la economía sumergida es la que refleja más situaciones de pluriempleo, o de dos trabajos a jornada completa. : ¿Se puede tener dos trabajos a jornada completa?

    ¿Qué nos dice el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo?

    Descansos – Los patrones tienen la obligación de otorgar un día de descanso semanal a sus trabajadores y deben pagar el doble del salario correspondiente en caso de que no se otorgue. Además, se deben respetar los días de descanso obligatorios establecidos por la ley mexicana.

    • Cómo interpretar la fracción xvii del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo La Ley Federal del Trabajo establece tanto derechos como obligaciones para patrones y trabajadores, y es clave conocerlas para evitar posibles conflictos laborales.
    • El artículo 132 de dicha ley establece las obligaciones patronales, que incluyen diversas prestaciones laborales, proporcionar útiles de trabajo, dar buen trato a los trabajadores, expedir documentos, otorgar permisos, colaborar con la educación de los trabajadores, contar con instalaciones adecuadas y cumplir con disposiciones sanitarias, además de proporcionar espacios y hacer las deducciones salariales correspondientes.

    Como se menciona en la Ley Federal del Trabajo, el patrón está obligado a otorgar a sus trabajadores los salarios, indemnizaciones y todas aquellas prestaciones que establezca la ley. Además, deberá proporcionar a sus trabajadores todos los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución de sus funciones, y esto incluye las herramientas de trabajo, equipo de protección personal, entre otros, siempre y cuando la naturaleza del trabajo así lo requiera.

    1. Otra de las obligaciones señaladas en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo es dar buen trato a los trabajadores, lo que implica guardar la debida consideración y abstenerse de todo tipo de trato ofensivo, humillante o discriminatorio hacia los trabajadores.
    2. Además, se deberá expedir cada quince días y a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

    Para los patrones es vital tomar en cuenta que el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo establece que se deberá colaborar con autoridades de trabajo y educación para lograr la alfabetización de los trabajadores y sostener planes de educación y constante capacitación para los trabajadores que formen parte de la empresa.

    1. Además, es significativo contar con las instalaciones adecuadas y cumplir con las disposiciones sanitarias correspondientes, para asegurar la seguridad, salud y medio ambiente de los trabajadores.
    2. Habiendo considerado lo dicho, es crucial cumplir en su totalidad con las obligaciones patronales establecidas en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, ya que esto no solo garantiza una buena relación laboral entre patrón y trabajadores, sino que además evita posibles conflictos y sanciones por parte de las autoridades laborales.

    Cómo se aplica el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo en casos de comisiones sindicales o estatales La Ley Federal del Trabajo es la norma que regula las relaciones laborales en México, estableciendo los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de los patrones.

    Esta ley se divide en diferentes títulos que cubren temas como condiciones de trabajo, relaciones colectivas, huelgas, entre otros. El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los derechos y obligaciones de los trabajadores y los patrones. En relación con las comisiones sindicales o estatales, este artículo establece que los trabajadores no podrán ser obligados a formar parte de una asociación sindical, ni a no hacerlo, pero sí podrán ser afiliados voluntariamente a la organización de su elección.

    Además, los patrones no podrán interferir en la organización de los trabajadores ni en la elección de sus representantes.

    En el caso de las comisiones sindicales o estatales, se aplican las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo con respecto a las relaciones laborales, derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones, y el artículo 132 establece las bases para garantizar la libertad sindical y la autonomía de los sindicatos.Es importante destacar que la Constitución de México, en su artículo 123, Apartado A, establece que las relaciones de trabajo están cubiertas por la Ley Federal del Trabajo, y por lo tanto, las comisiones sindicales o estatales también están sujetas a esta ley.Por último, en cuanto a la contratación de trabajadores extranjeros, la ley establece disposiciones específicas para ciertas categorías de técnicos y profesionales, garantizando que se cumplan con los requisitos de capacitación y experiencia necesarios para el trabajo en cuestión.

    : Qué dice el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo

    ¿Qué necesita una empresa extranjera para trabajar en México?

    ¿Qué debe hacer una sociedad extranjera para operar en México? Contar con la autorización de la Secretaría de Economía para tal efecto, sin perjuicio del cumplimiento de otras obligaciones establecidas en disposiciones diversas a la Ley de Inversión Extranjera.

    ¿Qué necesita un extranjero para laborar en México?

    Si usted desea residir y/o trabajar en México debe obtener el correspondiente visado que permita su entrada y estancia en el país. Para información sobre los tipos de visa que se tramitan y expiden en la Sección Consular, se debe consultar el siguiente enlace: https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=829 Residencia en México Hay varios supuestos bajo los cuales una persona puede solicitar una visa para residir en México para una estancia superior a 180 días y sin permiso para realizar actividades remuneradas: Residencia temporal por solvencia económica : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=540 Residencia temporal por unidad familiar : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=538 Residencia temporal por haber realizado inversiones en México : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=539 Residencia temporal por haber adquirido inmuebles en México : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=541 Residencia temporal invitado por una institución u organización pública o privada : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=552 Residente permanente por unidad familiar : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=512 Residente permanente al ser pensionista o jubilado : https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=606 Trabajar en México Los lineamientos generales para la expedición de visas no prevén la expedición de visas para búsqueda de empleo, prácticas profesionales o trabajadores independientes.

    1. Debido a lo anterior, se debe contar con una oferta de trabajo o proyecto previamente acordado para la expedición de la visa correspondiente.
    2. Una persona extranjera que pretenda realizar en México una estancia superior a 180 días para participar en una actividad o en proyecto, debe cumplir los requisitos del tipo de visa a los cuales se pueda ajustar su caso: A.- Visa de residente temporal por solvencia económica : Cuando se trata de una persona extranjera que será trasladada a una empresa mexicana sin que reciba remuneración alguna en México, y su nómina seguirá siendo pagada desde una empresa España, para la cual ha trabajado mínimamente seis meses o cuenta con ahorros o inversiones durante los últimos doce meses a la presentación de su solicitud.

    Para requisitos y procedimiento de este trámite ver el siguiente enlace: https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=540 B.- Visa de residente temporal por oferta de empleo : Cuando una persona extranjera estará en una empresa constituida en México en la cual realizará una actividad remunerada.

    La persona, organización o empresa que le está ofreciendo empleo en México debe acudir al INM a tramitar el permiso de trabajo, número único de trámite (NUT), para que una vez autorizado, usted solicite su visa en la Embajada: https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=542 Algunas personas pueden llegar a ser contratados para realizar alguna actividad por la que recibirán una remuneración y su estancia en México será menor a 180 días,

    Para la obtención de la visa en este tipo de casos, consultar el siguiente enlace: https://embamex.sre.gob.mx/espana/?option=com_content&view=article&id=506 Una persona extranjera que se encuentra en México bajo la condición de residente temporal o estudiante, puede presentar la solicitud de para trabajar en México.